Den § 261 SGB III gibt es seit den 01.04.2012 nicht mehr. Jedes Verwaltungsverfahren muss begründet werden § 35 SGB X besonders Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung nach § 16d SGB II

Wo liegen die Gründe vor das ein Bürger eine bestimmte Tätigkeit machen soll wird ihm damit geholfen sind dort Erfolge zu erkennen das er mit dieser Arbeit auf den ersten Arbeitsmarkt kommt. Können die Schwächen die der Betroffene in seinem Beruf hat mit diesen 1 € Job behoben werden findet wirklich eine Eingliederung auf den ersten Arbeitsmarkt mit dieser Tätigkeit statt.

Diesen § 261 SGB III gibt es seit dem 01.04.2012 nicht mehr

Das soll wohl bedeuten das der Bürger ab den 01.04.2012 alle gemeinnützigen Tätigkeiten machen soll.
Da gibt es aber den Wertersatz denn jeder einklagen kann, denn das Gleichbehandlungsgesetzt §. 36. Abs.1 SGB III gleiches Geld am gleichen Arbeitsplatz gilt immer.




Die Wertigkeit einer Arbeit die Sozialversicherungspflichtig ist steht hier nicht mehr im Vordergrund.



Der § 1. SGB I § 1 Aufgaben des Sozialgesetzbuchs wird hier auch missachtet den dort steht das jedem die Möglichkeit eingeräumt werden soll sich eine freie Tätigkeit zu suchen.
http://www.buzer.de/gesetz/3690/a51802.htm

§ 1. SGB II dort steht Eingliederung in Arbeit das heißt aber nicht das Arbeitsverhältnisse die der Zusätzlichkeit nicht unterliegen damit bestimmt mit gemeint sind.

Die Hilfsbedürftigkeit soll verringert werden aber bestimmt nicht durch rechtswidrige Arbeitsverhältnisse die nicht zusätzlich sind und juristisch kein Arbeitsverhältnis durch einem Arbeitsvertrag herstellen.
§ 1 SGB II Aufgabe und Ziel der Grundsicherung für Arbeitsuchende
http://www.buzer.de/gesetz/2602/a37283.htm

§ 240 Nötigung STGB
http://dejure.org/gesetze/StGB/240.html



Den § 261 SGB III gibt es seit den 01.04.2012 nicht mehr


Jedes Verwaltungsverfahren muss begründet werden § 35 SGB X besonders Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung nach § 16d SGB II wo liegen die Gründe vor das ein Bürger eine bestimmte Tätigkeit machen soll wird ihm damit geholfen sind dort Erfolge zu erkennen das er mit dieser Arbeit auf den ersten Arbeitsmarkt kommt. Können die Schwächen die der Betroffene in seinem Beruf hat mit diesen 1 € Job behoben werden findet wirklich eine Eingliederung auf den ersten Arbeitsmarkt mit dieser Tätigkeit statt.

Diesen § 261 SGB III gibt es seit dem 01.04.2012 nicht mehr

Das soll wohl bedeuten das der Bürger ab den 01.04.2012 alle gemeinnützigen Tätigkeiten machen soll.
Da gibt es aber den Wertersatz denn jeder einklagen kann, denn das Gleichbehandlungsgesetzt §. 36. Abs.1 SGB III gleiches Geld am gleichen Arbeitsplatz gilt immer.



 
 
 
 
 
Urteile zum Thema: Wertersatzklagen bei rechtswidrigen Arbeitsgelegenheiten
·  BSG, 2012- , B 4 AS 32/12 BH .
LSG NRW, 2012-03-26, L 19 AS 708/10   .
 
 
·  BSG .,   B 4 AS 1/10 R . Vorinstanz: LSG Stuttgart, L 12 AS 264/09
Entsteht zwischen Maßnahmeträger und Maßnahmeteilnehmer iS des § 16 Abs 3 S 2 SGB 2 ein privatrechtliches Beschäftigungsverhältnis eigener Art, das bei fehlendem Zuweisungsbescheid, fehlender Eingliederungsvereinbarung und fehlenden Voraussetzungen iS des § 16 Abs 3 S 2 SGB 2 zu einem Leistungsanspruch des Maßnahmeteilnehmers gegen den Maßnahmeträger aus bereicherungsrechtlichen Grundsätzen führt? Welche Rechtsfolgen ergeben sich daraus, dass ein Leistungsempfänger in einem sog "Ein-Euro-Job" tätig wird, der offensichtlich nicht den gesetzlichen Anforderungen an eine Arbeitsgelegenheit mit Mehraufwandsentschädigung iS des § 16 Abs 3 S 2 Halbs 2 SGB 2 genügt?
 
·  BSG,13.04.2011, B 14 AS 98/10 R . Vorinstanz: LSG Stuttgart, L 13 AS 419/07
Hat ein Teilnehmer an einem sog Ein-Euro-Job einen Anspruch auf finanziellen Ausgleich im Wege eines öffentlich-rechtlichen Erstattungsanspruchs aus bereicherungsrechtlichen Grundsätzen oder einen Arbeitsentgeltanspruch, wenn wegen Rechtswidrigkeit der Maßnahme bzw Aufhebung des Heranziehungsbescheides die Arbeit vom Maßnahmeteilnehmer rechtsgrundlos geleistet wurde und Leistungsträger und Maßnahmeträger nicht identisch waren?
 
 
·  BSG, 13.04.2011, B 14 AS 101/10 R . Vorinstanz: SG Oldenburg, S 45 AS 1461/08
Hat ein Teilnehmer an einem sog Ein-Euro-Job bei einem privaten Maßnahmeträger (§ 16 Abs 3 S 2 SGB 2) einen Anspruch auf finanziellen Ausgleich im Wege eines öffentlich-rechtlichen Erstattungsanspruchs aus bereicherungsrechtlichen Grundsätzen oder einen Arbeitentgeltanspruch, wenn er behauptet die Arbeitsgelegenheit sei mangels "zusätzlicher Arbeit im öffentlichen Interesse" rechtswidrig, er aber eine Eingliederungsvereinbarung unterzeichnet hat, die ihn allgemein zur Teilnahme an geförderter Beschäftigung verpflichtet?
 
Quelle:     http://www.beispielklagen.de/klage033.html
 

"Armutslöhne haben eine wichtige Funktion"
Reinhard Jellen 05.01.2014
Arbeits- und Sozialrechtsprofessorin Helga Spindler über den Zusammenhang von Armut und wirtschaftlicher Prosperität. Teil 1

http://www.heise.de/tp/artikel/40/40612/1.html
 
 
Eine Maßnahme (hier Ein Euro Job) muss hinreichend genau beschrieben werden, damit ihre Verweigerung eine Sanktion nach § 31 Abs. 1 SGB II nach sich zieht.
 
 
Bayerisches Landessozialgericht, Urteil vom 28.06.2012 - L 7 AS 985/11
 
https://unrechtssystem-nein.forumieren.org/t2276-eine-massnahme-hier-ein-euro-job-muss-hinreichend-genau-beschrieben-werden-damit-ihre-verweigerung-eine-sanktion-nach-31-abs-1-sgb-ii-nach-sich-zieht#2314
 
 


Eine Arbeit hat keinen Stellenwert mehr das zeigt immer wieder das Jobcenter und die Maßnahme-Träger profitieren davon Steuergelder werden immer wieder vorsätzlich eingesetzt zur Umsetzung von rechtswidrigen Arbeitsverhältnissen die Sozialversicherungspflichtig sind und die bei nicht nachkommen rechtswidrig Sanktioniert werden.

Die Vorgangsweise der Jobcenter bedeutet nichts anderes als das sie die Arbeit mit Füßen treten und die Arbeitswilligen nicht wirklich aus der Arbeitslosigkeit haben möchten Verwalten ist ja besser wie Arbeit auf Steuerkarte um den Sozialstaat zu entlasten werden so 5 Mrd. € im Jahr für Sinnlose Maßnahmen die fast niemanden in Arbeit bringen um davon Selbstständig sein SKEM bestreiten zu können das SKEM ist ja auch für jeden Menschen unterschiedlich jeder hat andere Interessen.

Daraus kann ja auch einen Vorsatz ableiten das der Tariflohn nicht bezahlt werden soll und das stellt auch eine Straftat her da es ja immer wieder Arbeitssuchenden aufgezwungen wird eine Arbeit die nicht zusätzlich ist anzunehmen und bei Verweigerung rechtswidrig vorsätzlich Sanktioniert wird.

Der § 1. SGB I § 1 Aufgaben des Sozialgesetzbuchs wird hier auch missachtet den dort steht das jedem die Möglichkeit eingeräumt werden soll sich eine freie Tätigkeit zu suchen.
http://www.buzer.de/gesetz/3690/a51802.htm

§ 1. SGB II dort steht Eingliederung in Arbeit das heißt aber nicht das Arbeitsverhältnisse die der Zusätzlichkeit nicht unterliegen damit bestimmt mit gemeint sind.

Die Hilfsbedürftigkeit soll verringert werden aber bestimmt nicht durch rechtswidrige Arbeitsverhältnisse die nicht zusätzlich sind und juristisch kein Arbeitsverhältnis durch einem Arbeitsvertrag herstellen.
§ 1 SGB II Aufgabe und Ziel der Grundsicherung für Arbeitsuchende
http://www.buzer.de/gesetz/2602/a37283.htm


§ 240 Nötigung STGB
http://dejure.org/gesetze/StGB/240.html



§ 36 SGB III
Text: In der Jobbörse der BA stehen Stellenangebote für alle Arbeitslosen (ALG I und ALG II, sprich SGB III und SGB II), weshalb sämtlliche relevanten Vorgaben des SGB III (§ 36 und 121 SGB III) und SGB II (§ 10 SGB II) eingehalten werden müssen. Dazu zählt insbesondere der § 36, Abs.1 SGB III und der § 121 SGB III.

Zitat des BSG dazu: "..Die Arbeitsvermittlung durch das Arbeitsamt umfaßt alle Tätigkeiten, die darauf gerichtet sind, Arbeitssuchende mit Arbeitgebern zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses zusammenzuführen (§ 35 Abs 1 Satz 2: SGB III); das Arbeitsamt darf nicht vermitteln, wenn ein Arbeitsverhältnis begründet werden soll, das gegen ein Gesetz oder die guten Sitten verstößt (§ 36 Abs 1 SGB III). Einem Arbeitslosen sind grundsätzlich alle seiner Arbeitsfähigkeit entsprechenden Beschäftigungen zumutbar, soweit allgemeine oder personenbezogene Gründe der Zumutbarkeit nicht entgegenstehen; aus allgemeinen Gründen ist eine Beschäftigung insbesondere nicht zumutbar, wenn die Beschäftigung (ua) gegen gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen über Arbeitsbedingungen verstößt (§ 121 Abs 1 und 2 SGB III).
...
Denn nach § 121 Abs 3 SGB III ist eine Beschäftigung dann nichtzumutbar, wenn das daraus erzielbare Arbeitsentgelt erheblich niedriger ist als das der Bemessung des Alg zugrunde liegende Arbeitsentgelt..."

Der § 36, Abs.1 SGB III (das Wort "Gesetz") verweist auch auf den § 121 SGB III. Insofern darf ein Stellenangebot NICHT vermittelt werden, wenn der § 121, Abs.3 SGB III nicht eingehalten wird.
Um dies zu gewährleisten, MUSS es eine Überprüfung der Mindest-Lohnhöhe VOR der Vermittlung geben.


Gibt es diese Überprüfung nicht, kann sie das UNGEPRÜFTE Stellenangebot vermitteln, jedoch dann OHNE Rechtsbelehrung, da eine Sanktion nur dann zulässig ist (siehe § 144 SGB III und § 31 SGB II), wenn eine Rechtsbelehrung vorliegt und es sich definitiv um ein zumutbares Arbeitsverhältnis handelt.

"Aber wenn er den Vermittlungsvorschlag mit der Angabe "Gehalt nach Vereinbarung" bekommt, kann er das noch nicht wissen und spielt auf Risiko, wenn er sich deshalb gar nicht erst bewirbt."

Das ist richtig, bewerben sollte man sich schon und evtl. auch im Vorstellungsgespräch die Lohnhöhe überprüfen, jedoch darf die BA nur zumutbare Stellenangebote mit Rechtsbelehrung vermitteln, was sie im Extremfall nachweisen muss (siehe genanntes BSG-Urteil und § 36, Abs.1 SGB IIII).

"Es sei daran erinnert, daß es nur sehr wenige veröffentlichte Urteile gibt, in denen sittenwidrige Gehälter festgestellt wurden."

Das ist auch richtig, mir ging es primär jedoch um die Einhaltung der Vorgaben des SGB III und SGB II für die BA. Da solltest Du wohl eher nach Entscheidungen in Bezug auf den § 36, Abs.1 SGB III und § 121, Abs.3 SGB III schauen und nicht § 138 BGB.

"..wenn man sich in solchen Zusammenhängen auf Gerichte unterer Instanz beruft, obwohl BSG und BAG schon anders entschieden haben..."

Das BSG hat nach meiner Kenntnis noch nicht zum jetzigen § 10 SGB II bzw. eines Lohnabstandsgebotes geurteilt und ein BAG-Urteil ist für das Sozialrecht nicht relevant.
Tatsache ist ja, das es ab dem 01.01.2005 kein Lohnabstandsgebot im SGB II mehr gibt (siehe vorheriger § 121, Abs.3 SGB III für Langzeitarbeitslose) und die Frage nach der Richtigkeit dieser Vorgabe noch überhaupt nicht vor einem Sozialgericht geklärt wurde.
Trifft die Gesetzesbegründung für den § 121, Abs.3 SGB III auch auf den § 10 SGB II zu, dann müsste auch im SGB II ein Mindestlohn eingeführt werden, damit Steuerzahler nicht weiterhin Gewinne von Unternehmen indirekt subventionieren müssen. Das Kombilohnmodell des SGB II hätte sich dann erledigt!

"Natürlich wäre es erfreulich, wenn so mancher Zeitarbeitstarifvertrag durch die Rechtsprechung geschreddert würde. Ist aber bislang nocht nicht geschehen."


Das ist nur eine Frage der Zeit.
http://www.tacheles-sozialhilfe.de/forum/thread.asp?FacId=998805

Prüfbericht des Referates IIb7 Zusätzlichkeit der 1 € Job,s erfült nicht die Anforderungen des § 261 SGB III
http://hartz4-alg-hilfe.forumprofi.de/fragen-und-antworten-zu-hartz-iv-f9/den-261-sgb-iii-gibt-es-seit-den-01-04-2012-nicht--t596.html

3) Die Bundesregierung soll mit der Bundesagentur zur Durchführung der Arbeitsförderung Rahmenziele vereinbaren. Diese dienen der Umsetzung der Grundsätze dieses Buches. Die Rahmenziele werden spätestens zu Beginn einer Legislaturperiode überprüft.
http://www.sozialgesetzbuch-sgb.de/sgbiii/1.html

Das klingt besonders glaubhaft da man ja 26,4 Mrd. € bis 2015 für Förderungen den Bürgern die Hilfe zur Eingliederung auf den ersten Arbeitsmarkt dringend benötigen gestrichen hat.

sinnfreie Tätigkeiten braucht niemand zu machen
LSG: - Brandenburg Sinnfreie Maßnahmen in einer EGV
Sinnfreie Maßnahmen in EGV bei Nichtantritt keine Sanktion berechtigt

Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg - L 14 B 568/08 AS ER - hat entschieden, dass eine Sanktion wegen des Weigerung eine Maßnahme weiter zu besuchen dann nicht rechtmäßig ist, wenn die betreffende Maßnahme für den Betreffenden nicht zumutbar ist.
http://www.portios.de/phpBB3/viewtopic.php?f=13&t=236
http://hartz4-alg-hilfe.forumprofi.de/viewtopic.php?f=27&t=74&p=74&hilit=sinnfreie+T%C3%A4tigkeit#p74


Was regelt das Gleichbehandlungsgesetz?
Seit nunmehr 30 Jahren verbietet das Gleichbehandlungsgesetz Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts bzw. seit 2004 auch Ungleichbehandlungen auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung.

Arbeiterkammern und Gewerkschaften haben seitdem Schritt für Schritt Erweiterungen und Verbesserungen durchgesetzt. Dieser Prozess ist freilich bei weitem nicht abgeschlossen.
Das Gleichbehandlungsgesetz gilt für alle privatrechtliche Arbeitsverträge.


Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes, auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung ist in folgenden Fällen verboten:

bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses
bei allen Bedingungen, die das Arbeitsentgelt betreffen
wenn der/die Arbeitgeber/-in freiwillig Sozialleistungen gewährt, die über das Entgelt hinausgehen
beim Zugang zur betrieblichen Aus- und Weiterbildung aber auch beim Zugang zu Berufsberatung und Umschulungen außerhalb eines Arbeitsverhältnisses
beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen
bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
auch sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigungen sind unzulässige Diskriminierungen.

Eine Diskriminierung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes liegt vor, wenn

eine Person auf Grund ihres Geschlechts oder auf Grund ihres Naheverhältnisses zur einer Person wegen ihres Geschlechts eine ungünstigere Behandlung erfährt als eine andere Person, ohne dass es dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt. Dabei geht es sowohl um gleiche als auch um vergleichbare gleichwertige Arbeitsvorgänge. Die unten angeführten Vorschriften gelten im wesentlichen gleichlautend für alle Diskriminierungstatbestände (ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung).

Die unsachliche unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern kann unmittelbar oder mittelbar sein.

Das Gleichbehandlungsgesetz untersagt beides.
Unmittelbare Diskriminierung

Es wird offen nach dem Geschlecht unterschieden.
Beispiele: "Lohngruppe F: Frauen", die (weibliche) Kassiererin im Supermarkt verdient um 100 Euro weniger als der (männliche) Kassierer, Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft etc.
Mittelbare Diskriminierung

Es wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen Merkmal unterschieden, das auf den ersten Blick nichts mit dem Geschlecht zu tun hat. Auf den zweiten Blick ist die unsachliche Benachteiligung nur eines Geschlechtes zu erkennen – eine mittelbare Diskriminierung.

Beispiel: Es wird nach dem Merkmal „Arbeitszeit“ bzw. „Beschäftigungsausmaß“ unterschieden, Teilzeitbeschäftigte erhalten in einem Betrieb einen geringeren Stundenlohn oder werden nicht in die Betriebspensionsregelung einbezogen. Da sehr viel mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt sind, sind im Ergebnis Frauen diskriminiert.
Eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor, wenn

eine Unterscheidung zwischen Frauen und Männern oder
eine unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern im Arbeitsverhältnis sachlich gerechtfertigt ist.

Beispiel: Das Geschlecht ist zwingende Voraussetzung, um eine Tätigkeit auszuüben, z.B. Schauspieler/-in, Model.

Achtung

Im Einzelfall ist oft strittig, was als sachliche Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gelten darf. Ihr Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft, Ihre Arbeiterkammer und die Anwältin für Gleichbehandlungsfragen beraten Sie in dieser Frage.
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Wie setze ich mein Recht auf Gleichbehandlung durch:

Sie können wahlweise beim Arbeits- und Sozialgericht klagen, einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission stellen, zuerst die Kommission, dann das Gericht oder Gericht und Kommission gleichzeitig befassen.
Für Verfahren beim Arbeits- und Sozialgericht bzw. der Gleichbehandlungskommission können Sie Rechtsschutz von der Arbeiterkammer oder der Gewerkschaft bekommen.
Ansprüche bei Diskriminierung

Das Gleichbehandlungsgesetz normiert folgende Ansprüche bzw. Sanktionen bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes:
Begründung des Arbeitsverhältnisses

Verletzt der/die Arbeitgeber/-in das Gleichbehandlungsgebot und kommt das Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande, hat die Stellenwerberin Anspruch auf Schadenersatz.

Beispiel: Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin verweigert die Einstellung, wenn kein negativer Schwangerschaftstest vorgelegt wird oder lehnt eine Bewerbung mit dem Hinweis auf einen möglichen Kinderwunsch ab.

Höhe des Schadenersatzes: mindestens 2 Monatsentgelte, wenn der/die Stellenbewerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wird.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 6 Monate nach Ablehnung der Bewerbung.
Entgeltfestsetzung

Erhält eine Arbeitnehmerin (ohne sachliche Rechtfertigung) für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein Arbeitnehmer (und umgekehrt), so hat sie Anspruch auf gleiche Entlohnung bzw. auf Bezahlung der Differenz (maximal 3 Jahre zurück), zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Entgelt ist, was der/die Arbeitnehmer/-in für ihre Arbeitsleistung erhält. Dazu zählen neben Gehalt/Lohn, Überstundenentgelt auch alle Zulagen, Prämien, Leistungen für Angehörige im Krankheits- oder Todesfall usw.

Beispiele für Entgeltdiskriminierung: geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit an einer bestimmten Maschine; der (männliche) Mechaniker erhält eine Schmutzzulage, die (weibliche) Mechanikerin erhält keine Schmutzzulage; Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
Neu seit 2011:

Einkommensangabe bei Stellenausschreibungen
Betriebe und private Arbeitsvermittler/-innen sind ab dem Jahr 2011 verpflichtet, in der Stellenausschreibung auf das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben und darauf hinzuweisen, wenn im Betrieb Überzahlungen üblich sind.

Einkommensberichte
Betriebe ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeiter/-innen haben zweijährlich einen anonymisierten Bericht über die Einkommenssituation von Frauen und Männern je nach Beschäftigungsgruppe zu erstellen. Der Bericht ist dem Betriebsrat zu übermitteln oder in einem allen Arbeitnehmer/-innen zugänglichen Raum aufzulegen und darauf hinzuweisen. So wird Mitarbeiter/-innen die Möglichkeit erleichtert, Einkommensdiskriminierungen festzumachen.

Freiwillige Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

Der/die Arbeitnehmer/-in hat Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistung, d.h. einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen zusätzlichen Leistung des Betriebes, zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel für eine derartige Diskriminierung: kostenloses oder verbilligtes Benützen einer Sauna nur für Männer.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung

Dem/Der Arbeitnehmer/-in steht die Einbeziehung in die betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahme, die auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde, oder – wenn z.B. die Ausbildung dafür extern absolviert wurde – der Ersatz der daraus resultierenden Kosten zu; zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel: Teilzeitbeschäftigte werden in einem Betrieb von der Absolvierung von Computerkursen ausgeschlossen, der Ausschluss trifft somit (fast) ausschließlich Frauen.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen

Wenn einem/einer Arbeitnehmer/in der berufliche Aufstieg auf Grund des Geschlechts ohne sachliche Rechtfertigung verwehrt wird, dann hat er/sie Anspruch auf Schadenersatz.
Der Ersatzanspruch beträgt die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate, wenn der/die Arbeitnehmer/in bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wurde.

Zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 6 Monate nach Ablehnung der Beförderung.
Sonstige Arbeitsbedingungen

Eine Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie ein Arbeitnehmer und umgekehrt. Dies ist umfassend zu verstehen und bezieht sich jedenfalls auf alle Maßnahmen des Arbeitnehmerinnenschutzes, die Ausstattung des Arbeitsplatzes oder der Nebenräume (Geräte, Licht- und Luftverhältnisse, Lärm, Schmutz), die Zuweisung konkreter Arbeitsaufgaben, aber auch das Eingehen auf Urlaubswünsche oder Wünsche nach Arbeitszeitänderung oder Versetzung.
Auch hier besteht zusätzlich Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel: Mitarbeitern wird der beantragte Urlaub problemlos und formlos gewährt, Mitarbeiterinnen nur dann, wenn der Urlaub mindestens 3 Monate vorher schriftlich beantragt wird. Können dadurch z.B. Reiseangebote nicht genützt werden, kann auch der daraus resultierende Vermögensschaden eingefordert werden.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
Sexuelle Belästigung, Geschlechtsbezogene Belästigung, Belästigung auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung

Unter sexueller Belästigung ist jedes der sexuellen Sphäre zugehörige Verhalten zu verstehen, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt, unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Sexuelle Belästigung kann von unerwünschten Emails, anzüglichen Witzen oder Bemerkungen bis hin zu unerwünschten körperlichen Berührungen oder geschlechtlichen Handlungen reichen.

Geschlechtsbezogene Belästigung umfasst jedes geschlechtsbezogenes Verhalten, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt, unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Damit sind z.B. herabwürdigende Bemerkungen, Verspottungen wie "du als Frau bist ja doch nur zum Putzen gut" und ähnliche Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der Betroffenen im Betrieb zu verletzen. Gleiches gilt für Herabwürdigungen auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuelle Orientierung.

Entstehen einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer durch die Zurückweisung einer sexuellen, geschlechtsbezogenen oder sonstigen Belästigung arbeitsrechtliche Nachteile, so erfüllt auch dieser Umstand den Tatbestand der (sexuellen) Belästigung.

Der/die Arbeitnehmer/-in hat in allen Fällen Anspruch auf einen „Ausgleich für die erlittene persönliche Beeinträchtigung“ zunächst gegenüber dem Belästiger/der Belästigerin – egal, ob dies der/die Arbeitgeber/-in selbst, ein Arbeitskollege oder eine Kollegin oder auch eine Kundschaft ist, und zwar mindestens 1.000 Euro.

Darüber hinaus hat sie/er einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Betrieb, wenn er nicht für angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen, z. B. Arbeitskolleg/-innen oder Kund/-innen, gesorgt hat. Eine "angemessene Abhilfe" muss weitere Belästigungen wirksam verhindern und kann von einer Verwarnung bis hin zur Kündigung oder Entlassung reichen.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 1 Jahr.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der/Die Arbeitnehmer/-in kann eine Kündigung oder Entlassung innerhalb von 14 Tagen bei der Gleichbehandlungskommission bekämpfen oder beim Arbeitsgericht anfechten oder seit 1.8.2008 die Beendigung zwar gegen sich wirken lassen, jedoch Schadenersatzansprüche geltend machen.
Auch eine Auflösung in der Probezeit oder die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann nun angefochten werden, wenn die Auflösung auf Grund des Geschlechtes der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erfolgte, oder weil die betroffene Person Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht hat und die Ansprüche offenbar nicht ungerechtfertigt waren, oder die Auflösung erfolgte, weil sich ein/e Arbeitnehmer/-in gegen eine sexuelle bzw. geschlechtsbezogene Belästigung zur Wehr gesetzt hat.
Achtung:

Die Anfechtung muss innerhalb von 14 Tagen nach Zugang der Kündigung bzw. Fristablauf beim Arbeits- und Sozialgericht einlangen, hinsichtlich der Schadenersatzansprüche gilt eine Frist von 6 Monaten.
Benachteiligungsverbot

Macht ein/e Arbeitnehmer/-in Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend oder beschwert sich wegen einer Diskriminierung, so darf dies zu keinen arbeitsrechtlichen Nachteilen oder zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Gleiches gilt auch im Falle der Unterstützung anderer Arbeitnehmer/-innen.
Die Verletzung dieses Benachteiligungsverbotes gilt ebenso als Diskriminierung und zieht die oben beschriebenen Ansprüche nach sich.
Gleichbehandlungsgebot in der sonstigen Arbeitswelt

Auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses sind Ungleichbehandlungen auf Grund des Geschlechts oder des Ehe- und Familienstandes unzulässig. Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen auch bei

Zugang zu Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Arbeitsverhältnisses
Mitgliedschaft und Mitwirkung in Interessensvertretungen, Berufsorganisationen einschließlich der Inanspruchnahme deren Leistungen sowie
den Bedingungen für den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit.

Wird in diesen Fällen das Gleichbehandlungsgebot verletzt, steht der betroffenen Person die Einbeziehung in die jeweilige Maßnahme bzw. gleiche Inanspruchnahme der Leistungen zu. Resultieren aus der Verletzung Vermögensschäden (z.B. durch zusätzliche Kosten für eine Umschulung), sind diese zu ersetzen. Ebenso ist die erlittene persönliche Beeinträchtigung zu entschädigen.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
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Wie weise ich die Diskriminierung nach?

In jedem Fall müssen Sie die jeweilige Diskriminierung glaubhaft machen. Es genügt, Tatsachen anzuführen, die auf eine Diskriminierung hinweisen und die zeigen, dass die Ungleichbehandlung wahrscheinlich auf Grund des Geschlechtes erfolgt ist.

Ein Antrag bei der Gleichbehandlungskommission bewirkt, dass die gesetzlichen Fristen zum Einbringen einer Klage bei Gericht pausiert werden.
Die Fristen laufen erst dann wieder weiter, wenn das Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission abgeschlossen ist und Sie den Beschluss der Kommission zugestellt erhalten.

http://www.arbeiterkammer.at/online/gleichbehandlung-48272.html